Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Alles op een rij. Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) Let Op! Het grootste deel van de WAB gaat in op 1-1-2020.
Wat staat er in de WAB? Ontslagrecht aangepast Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt. Introductie Cumulatiegrond Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel
Andere berekening transitievergoeding Alle werknemers, dus ook oproepkrachten, krijgen vanaf 1 januari 2020 een aanspraak op een transitievergoeding wanneer het dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever. Dit recht geldt vanaf dag 1 en dus niet meer vanaf 2 jaar dienstverband. De transitievergoeding bedraagt één derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij een korter dienstverband wordt de vergoeding naar rato van het dienstverband berekend.
Let op Ben je een kleine werkgever, dan kun je onder de WAB compensatie krijgen voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat of komt te overlijden zonder opvolger. Dit dient echter per geval bekeken te worden.
Flexibele arbeid minder aantrekkelijk De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.
Verruiming ketenregeling Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht
Andere regels oproepkrachten Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nul-urencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen. De werkgever moet een oproepkracht vanaf volgend jaar na een dienstverband van 12 maanden een overeenkomst met een vast aantal uren aanbieden. Onderbrekingen van minder dan 6 maanden tellen bij die 12 maanden mee. Het aanbod omvat MINIMAAL het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden. Het aanbod moet worden gedaan binnen één maand nadat de termijn van 12 maanden is verstreken. Wellicht is het handig om de oproepkracht in de laatste maanden niet of minimale uren op te roepen om zodoende het gemiddeld aantal uren te drukken. Let op! De werkgever moet aan een oproepkracht die in dienst is sedert 1 januari 2019 uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod hebben gedaan!!! Vindt de werkgever dat hij de oproepkracht een veel te ruim aanbod moet doen, bijvoorbeeld omdat het aantal uren in de 2de helft van het jaar behoorlijk veel lager lagen en dit ook de tendens is voor de toekomst, dan kan de werkgever de oproepkracht ook een contract voor onbepaalde tijd aanbieden voor minder uren.
Voorbeeld: Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. Een andere optie is om de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht pas weer te hervatten nadat er meer dan 6 maanden zijn verstreken sinds die 12 maanden voorbij zijn. Ondanks dat we in de bestaande arbeidsovereenkomst van een oproepkracht vooralsnog een opzegtermijn hebben opgenomen van 1 maand, geldt vanaf 1 januari 2020 voor deze groep van werknemers een opzegtermijn van slechts 4 dagen. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn 1 maand. Van deze 4 dagen termijn mag bij CAO worden afgeweken, maar moet gelijk zijn aan de oproeptermijn van de werkgever en mag niet korter zijn dan 24 uur.
Andere status payrollers Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken. De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf
Nieuwe indeling WW-premie Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort. Hoe hoog de hoge premie wordt is nog niet bekend, maar de lage premie is 5% lager dan de hoge. Om voor de lage premie in aanmerking te komen moet de werknemer een contract hebben voor onbepaalde tijd (1) én van een bepaalde omvang (2).
Wordt een oproepovereenkomst voortgezet voor onbepaalde tijd, dan is aan het eerste criterium voldaan. Hij heeft bijvoorbeeld gedurende het 1ste jaar gemiddeld 15 uur per week gewerkt en krijgt uiteindelijk bij zijn contract voor onbepaalde tijd een omvang van 16 uur per week.
Werkt hij op jaarbasis gemiddeld minder dan 16 uur (even los van verlof of ziekteverzuim), dan heeft hij recht op loondoorbetaling van 16 uur per week.
Werkt hij gemiddeld meer, maar niet meer dan 20,8 uur per week, dan is er niets aan de hand en mag het lage tarief toegepast worden. Er wordt dan ook voldaan aan het tweede criterium.
Werkt hij gemiddeld echter meer dan 30% meer dan de overeengekomen 16 uur per week (dus gemiddeld méér dan 20,8 uur per week), dan moet met terugwerkende kracht alsnog het hoge tarief worden toegepast.
ALTIJD LAGE PREMIE Voor onderstaande werknemers geldt altijd de lage premie:
Leerovereenkomst in het kader van BBL;
Jongeren onder de 21 jaar met niet meer dan 52 te verlonen uren per maand of 48 uur per 4 weken;
Deze aantallen gelden per aangifteperiode en de hoogte van de premie moet dus iedere periode opnieuw worden beoordeeld.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Ondanks het feit dat iemand al 30 jaar in dienst kan zijn en er destijds geen aanvullende arbeidsovereenkomst is opgemaakt bij de overgang van bepaalde naar onbepaalde tijd, MOETEN we, om voor de lage premie in aanmerking te kunnen komen een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd in ons dossier hebben. Hierbij is nog niet duidelijk hoe we om moeten gaan met arbeidsovereenkomsten die zijn “overgenomen” door rechtsvoorgangers van het huidige bedrijf waar de werknemer in dienst is. De Wet Financiering Sociale Verzekeringen gaat in deze volledig voorbij aan het arbeidsrecht. Wij verzoeken jullie dan ook om ALLE werknemers, waarvan jullie vinden dat wij vanaf 1 januari 2020 de lage WW-premie moeten berekenen (en die derhalve dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben) bijgaande arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen.
Seminar voor ondernemers Op dinsdag 3 december 2019 organiseert Schreurs Winters accountants & bedrijfsadviseurs in samenwerking met Advocatenkantoor Berden en Rivierdael netwerk notarissen een seminar over onder andere de WAB. Daarnaast zal ook een lezing worden gehouden over de civielrechtelijke gevolgen van de huwelijkse voorwaarden en (levens)testamenten. Deze seminar vind plaats bij Galerie De Hoeve en is voor onze klanten gratis toegankelijk. Plaats: Galerie De Hoeve Venlo, Hakkesstraat 30, 5916 PX Venlo U bent welkom vanaf 19:30 uur Inschrijven U kunt zich tot 26 november 2019 met opgave van het aantal personen aanmelden via info@swaccountants.nl